2020.02.04.
Nemrég olvastam egy cikket a Harvard Business Review-ban, ami az adatvezérelt kultúra kialakításával és annak kihívásaival foglalkozott és komolyabban elgondolkodtam, hogy a cikkben vázolt lehetőségeket vajon itthon mennyire tudja ma egy nagyvállalat megvalósítani.
A 2000-es évek elején egy-egy HBR cikket tanulmányozva még teljesen általános volt az az érzet bennem, mintha sci-fi-t olvasnék. A magyar valóság, és az ott leírtak annyira távol voltak sok esetben egymástól, hogy az szinte áthidalhatatlannak tűnt.
Szerencsére azóta a helyzet sokat változott, és most már az általuk megjelölt példákat is meg tudom feleltetni a régiónkból származó, saját tapasztalataimmal. A változás egyik fő mozgatórugója pont az a kulturális hatás, ami – részben – nemzetközi nyomásra ment (megy) végbe az egyes cégeknél.
Egyre több vállalat ismeri fel, hogy amíg az emberi tényező benne van a döntéshozatali folyamatban, addig pszichológiai vonatkozásokkal is számolni kell.
Azok a cégek, akik ezt tudatosan alkalmazzák, sokkal hatékonyabban fogják tudni beépíteni a valós adatokra épülő döntéshozatali folyamatokat a szervezeti életbe.
Pár évvel ezelőtt volt szerencsém több olyan workshopot tartani, ahol – pszichológus szakértőkkel karöltve – megvizsgáltuk az adatelemzési, Machine Learning lehetőségeket és azok kapcsolatát az emberi, pszichológiai tényezővel. Egyértelműen látszott, hogy a téma nagyon érdekes, sok embert vonz, viszont amint a gyakorlati alkalmazáshoz értünk, igen komoly korlátok törtek a felszínre. Kicsit olyan volt, mint a fogyókúra – nagyon sokan belekezdenek, de hamar elmúlik a lelkesedés a nehézségek láttán.
Ahogy a HBR cikk is kiemeli: az ilyen változásoknak az esetek döntő többségében nem technikai akadályai vannak, hanem nagy részük fejben dől el.
Ahogy végigvesszük a HBR cikk pontjait számos olyan feltétel jelenik meg, mely már egyre több hazai vállalatnál is fellelhető:
- Felsővezetői támogatás: egyre jobban látszik a hazai projektekben is, hogy a támogatás a cég legfelső vezetéséhez van bekötve;
- A megfelelő visszamérés is tetten érhető a projektekben, akár egy “kaggle like” metrika vagy egy definit megtérülési mutató képében;
- A különböző “role”-ok betöltése is egyre nagyobb körültekintéssel történik, mind a HR, mind pedig a szakma részéről, különös figyelmet szentelve az összekötő kapocs szerepének kezelésére.
… és még lehetne folytatni a felsorolást mind a 10 pontra vonatkozóan, de ahogy a cikk záró gondolatai is kiemelik, komoly kulturális eltökéltség kell ahhoz, hogy egy szervezet felül tudjon kerekedni a változások okozta sokkon, és ne essen vissza a jól megszokott kulturális “mocsár”-ba.
Ne egye meg a jelenlegi kultúra az adatainkat…
Sajnos erre a visszaesésre is egyre több példát lehet látni, amikor egy szervezet elindul nagy lendülettel, majd látva, hogy ez a változás milyen – akár a transzparenciát is érintő – nehézségekkel jár, szépen visszafordul, és visszatemeti a kiásott alapokat.
A cikkben szereplő példák nagyon jó kiindulásként szolgálnak, hogy felkészüljünk ezekre a kihívásokra, és képesek legyünk túllépni rajta.
Hivatkozott HBR cikk: https://hbr.org/2020/02/10-steps-to-creating-a-data-driven-culture
