2020.04.16.
Az elmúlt hetek történéseinek eredményeképpen a munka világának egyik központi témája a home-office, vagyis a távmunka lett. Még olyan helyeken is bevezetésre került, amelyeknél korábban ez elképzelhetetlen volt. Ennek fényében rengeteg olyan “tippek-trükkök” leírás jelent meg, ami segíti a gyakorlati alkalmazkodást a dolgozóknak és nem mellesleg a vezetőknek is.
Érdekes aspektusa ennek az átmenetnek a menedzseri hozzáállás vizsgálata. Korábban számos helyen – kimondva, vagy kimondatlanul – azért nem került bevezetésre, mert home-office esetén a dolgozók nem voltak a menedzser „szeme előtt”, és így nehezen tudta ellenőrizni, hogy valóban dolgoznak-e. Érdekes volt látni, hogy ezen vezetői megközelítéshez hogyan alkalmazkodtak a dolgozók és milyen teljesítmény jellemezi a munkát.
Az elmúlt években volt szerencsém a világ egyik legsikeresebb technológiai cégének dolgozni, ahol már nagyon régóta bevett szokás volt a távmunka és a dolgozói performancia is kimagasló volt. Ennél a szervezetnél megfigyelhető, hogy a kultúrájában a meritokrata megközelítés dominál.
Ugyanakkor – egészen az elmúlt pár hétig – egy másik szektorban vezetőnek számító multinál még nagyon rossz szemmel nézték a home-office-t, és csak nagyon ritkán lehetett alkalmazni (bár minden technikai feltétel adott volt hozzá). Itt inkább az autokrata megközelítés uralkodott, olyan dolgozói teljesítmény mellett, amely még bőven hagy teret a növekedésre.
Bár mintavételezés tekintetében ez a két példa igen kevés, de párhuzamban van azokkal a tanulmányokkal, melyek összefüggést mutatnak a szervezeti kultúra és a dolgozói teljesítmény között.
A szervezeti kultúra egyik fontos tényezője a bizalom.
Az alábbiakban egy olyan egyetemi professzor írására fogok hivatkozni, aki neuroscience oldalról vizsgálta az összefüggést a szervezeti kultúrán belüli bizalom, és a teljesítmény között. A cikk egy olyan cég blogján jelent meg, amely nagyon sokat tesz a dolgozói “jól-lét” érdekében, amellett, hogy az egyik legsikeresebb vállalat a világon.
Az írás majd két éves, de azt gondolom, hogy témájának aktualitása csak nőtt az elmúlt hetek történéseinek tükrében:
Hogyan mérjük a szervezeti bizalom szintjét, és mire figyeljünk oda, amikor ezt mérni akarjuk?
Számos pozitív, konkrét számokkal leírható összefüggést fedezhetünk fel a szervezeti bizalom és a szervezti teljesítmény, dolgozói magatartás, együttműködés vagy nem utolsó sorban az egészség között.
Mára már léteznek olyan kérdőívek is, amik azt vizsgálják, hogy a kitöltő munkahelyén mennyire van jelen a bizalom.
Ezek a tesztek legalább két területen segítik azokat a vezetőket, akik szeretnék mérni-fejleszteni a bizalmi szintet:
1. Mely szervezeti területekre fókuszáljunk?
Már maguk a tesztben szereplő kérdések is jó támpontot jelenthetnek a vezetőknek, hogy lássák, melyek azok a területek, melyekre fókuszálniuk kell, ha növelni szeretnék a bizalmi szintet.
2. Viszonyítási alap az egyes részterületeken
Konkrét számokat hoz a teszt végén, hogy az egyes részterületeken hol tartunk az USA benchmark cégekhez képest.
Külön érdekessége a tesztnek, hogy a bizalom és a dolgozói egészség pozitív együtt mozgása több helyen is kiemelt szerepet kap. Ezen reláció különösen aktuális most, amikor a többség egészségét nem csak a vírus veszélyezteti, hanem az elszigeteltségből, és a bezártságból fakadó stresszfaktorok is.
Úgy gondolom, hogy a bizalom szervezeten belüli megerősítése egy jól járható út, amive segíthetjük egymást, és vigyázhatunk egymásra a nehéz időkben, miközben még jól is érezhetjük magunkat a home-office világában.
Hivatkozott cikk: https://rework.withgoogle.com/blog/creating-a-high-trust-performance-culture/
Kérdőív a szervezeti bizalom mérésére: https://ofactor.com/pulse/hbr
